اخلاق و رفتار اخلاقی

ارزش ها اصول پذیرفته شده یا درونی شده افراد می باشند؛ اخلاق نظام مند شدن یا کاربردی شدن ارزش های مذکور در عمل می باشد. در سطوح سازمانی اخلاقیات، بازتاب خط مشی های استاندارد شده یا کد های اخلاقی مدون است. رفتار مدیران، مدیریت تضاد و رویه های حل مسئله در منابع شکل گیری رویه های استاندارد برای تحلیل های سازمانی از چگونگی اخلاقیات در سازمان است(B.Deconinck,2010).

در همین رابطه می توان به سه رویه اخلاقی در سازمان اشاره نمود: وظیفه گرایی؛ بر اساس این نظریه، کنش گران اخلاقی بنابر دستورات عقل عملی، و به اقتضای خودمختاری خویش و در ساحت اخلاق، باید عمل نمایند. یکی از سخنان  کانت این است که: ” با دیگران چنان رفتار کن که دوست داری با تو رفتار کنند.”  در اخلاق کانتی، انسان به لحاظ اخلاقی واجد ارزش است. فارغ از نژاد، جنسیت، مذهب، رنگ، پوست و …؛ نتیجه گرایی  که به آثار و نتایج یک عمل توجه دارد. اگر به مناسبات و روابط شخصی بین انسانها و بین کشورها در سطح بین الملل نظر افکنده شود، بحث لذّت، منفعت و نتیجه کاربرد بسیاری دارد. یعنی عملی خوب است که بیشترین سود و منفعت را با خود به همراه داشته باشد. فضیلت محوری؛ در این نگرش، اعتقاد بر این است که انسان بیشتر از اینکه به اصول اخلاقی احتیاج داشته باشد، نیازمند عمل به فضایل اخلاقی است. در واقع اخلاقی عمل کردن بیشتر از گفتگوها و بحثهای نظری، احتیاج به تربیت انسانهایی دارد که عمل اخلاقی را سر منشاء رفتارهای خود قرار دهند ( غلامی، 1388).

رفتار اخلاقی انعکاسی از ارزش های سازمانی است که خود برایند تعاملات ارزش های فرد و سازمان است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشند و رفتار فرد را بر می انگیزانند.  بطور خلاصه آن ارزش هایی که مستقیماً به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزشهایی که وظایف و تعهدات سازمانی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند.

2-2-10) ارزش های اخلاقی سازمان

هانت و همکاران[1]  (1989)مفهوم ارزش های اخلاقی سازمان را یکی از عناصر فرهنگی آن قلمداد می کنند. ادراکات افراد از این ارزش ها، به طور مثبتی با باورهای اخلاقی خاص و مدیریت اخلاقی مرتبط است. مشتریان، ذی نفعان وکارکنان، محیط سازمانی اخلاقی را ترجیح می دهند و ارزش های اخلاقی سازمان پاسخ های عمومی کارکنان به کار را افزایش می دهد(بهاری فر و همکاران، 1390). بر این اساس آنچه در جامعه و گروه ظاهر می شود ارزش هایی هستند که در اولویت قرار دارند. در حوزه ارزش های سازمانی، تحلیل های سازمانی متنوع و بعضا دو گان اند. كریس آرجریس،  ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان  نظامی زنده و پویا، آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. درصورتی‌كه فرهنگ سیستمی از استنباط مشترك اعضاء نسبت به یك سازمان تلقی شود، این سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است:

1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.

2ـ ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی كنند.

3ـ رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.

6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

[1] Hunt et al

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان