اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم کردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند. ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تاکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت، به شکلی سیستماتیک مدیریت می گردد. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طراح ریزی روش هایی بای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مربوط است. اگر چه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می شوند باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد(آرمسترانگ، 1381، ص 260).

مسایل اصلی استراتژی توسعه منابع انسانی به صورت زیر می باشند:

  • طراحی استراتژی های پویایی فردی:

این استراتژی به دنبال نیاز سازمان به منابع انسانی در قالب واژگانی چون نوع مهارتها ، و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمان بیان میشود.این استراتژی بایدمواردی مانند تعیین روش شناسایی نیازهای یادگیری،نقش برنامه ریزی توسعه فردی و پشتیبانی لازم از یادگیری یا فراگیری را در نظر بگیرد.

  • طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویا:

فرآیند پویایی یا یادگیری سازمانی ،مبنایی است برای درک مفهوم یک سازمان پویا.سازمان پویا،سازمانی است که میتواند بامحیط خود سازگار شود و کارکنان خود را برای سازگار شدن با محیط آموزش و پرورش دهد.از نظر گاروین[1] سازمانهای پویا در پنج چیز مهارت دارند:

  1. حل مشکل سیستماتیک
  2. آزمایش
  3. درس گرفتن از تجارب گذشته
  4. یاد گرفتن از دیگران
  5. انتقال سریع و موثر دانش و آگاهی به تمام سازمان.
  • مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان:

از نظر بکمن[2]  دانش،استدلال در باب اطلاعات و داده ها برای دستیابی به کارایی ،حل مسائل،تصمیم گیری،یادگیری و آموزش است.از نظر پترش،مدیریت دانش،کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است،بهگونه ای که آنها بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند(عالم تبریز و رحیمی،1387،ص49).دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی زمانی تقویت میشود که یک استراتژی مدیریت دانش منظم طراحی و اجرا شود.مدیریت دانش به دانش به مثابه یک منبع مهم و کلیدی مینگرد.مدیریت دانش شامل دو چیز است، اول تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط و دوم نشر و تسهیم آن بنحوی که یادگیری میسر و ممکن گردد.

[1] -Garvin

[2] -Backman

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان